用人单位按照公司内部规定解除与劳动者的劳动合同，往往会引发劳动争议，也是劳动争议案件中常见的司法难题。我国法律赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，同时也对单方解除条件进行了严格规定。有的用人单位制定的规章制度中，设置了劳动者多次违规要加重处罚的“累加式处罚”规定，如本案中，用人单位规定劳动者收到“三次警告”后按照“严重违反公司规章制度”处理，公司可以单方解除劳动合同。那么，用人单位按照该规定作出的单方解除劳动关系决定，是否符合公平合理的法律精神？如此类的“累加式处罚”规定应当遵循何种原则才能被法院依法采纳呢？
基本案情

王某自2011年起就职于某汽车租赁公司，工作岗位为司机，工作内容为随同公司出租的汽车提供司机服务。汽车租赁公司制定的《司机管理制度》载明，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违反公司规章制度，公司有权解除其劳动关系。

在该公司就职期间，王某于2019年1月、2021年10月、2022年3月2日因故
裁判结果

广州市越秀区人民法院一审判决：汽车租赁公司于判决发生法律效力之日起三日内支付王某解除劳动关系的经济补偿金45489.08元，未休年休假工资1150元，驳回原告王某的其余诉讼请求。

汽车租赁公司不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

广州市中级人民法院 黄嵩

本案争议焦点为，汽车租赁公司是否应向王某支付解除劳动关系的经济补偿金。

首先，根据我国相关法律规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。但是，本案中，汽车租赁公司就涉案《司机管理制度》未能提供经民主程序制定的证据，故该规章难以作为确定双方权利义务的依据。

其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者具有严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。而该“严重违反”的具体情形由用人单位规定，故法院除了审查规章制度的合法性，亦应对规章制度以及惩戒规则的合理性进行审查。涉案《司机管理制度》规定，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违反公司规章制度，公司有权解除其劳动关系。由此可见，汽车租赁公司对于解除劳动合同采取累加式处罚。一般来说，时间要件是“累加式处罚”制度能够成立的必要条件，而涉案《司机管理制度》未设置构成解除劳动合同事由的处罚期限，并未给予劳动者改正和消除过错的机会，客观上造成劳动者犯错后无论时隔多久仍可能因累加处分达到一定次数而遭解雇，故该惩戒规定过于严苛，不利于保护劳动者的合法权益，难言公平合理。事实上，本案汽车租赁公司将王某2019年的受处分情况亦作为认定其“严重违反公司规章制度”的依据，有违及时处理的原则，法院不予认可。

此外，王某患有高血压且为3级高危，汽车租赁公司在安排任务时应充分考虑王某的病情，而2022年3月王某以患有高血压为由拒绝汽车租赁公司的出车安排，并非完全没有依据。综上，汽车租赁公司在未与王某充分沟通的情况下，以其严重违反公司规章制度为由，通知解除双方劳动关系，理据不充分，不能认定属合法解除劳动关系。

法官提醒，用人单位在制定规章制度时，不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定；同时，在劳动者出现违反规章制度的情形时，也应及时进行处理，避免使劳动者的工作与生活处于不确定的被动状态。对于劳动者而言，若发现自己合法权益遭受侵害，应注意留存相关证据，及时通过法律手段维护自身权益。

拒绝了公司的出车安排，累计收到公司发出的三次警告信。故该汽车租赁公司于2022年3月4日向王某发出《解除劳动关系通知书》，以王某多次拒绝出车安排，收到三次警告信，属于严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。

王某辩称，其于2022年2月被诊断出患有高血压且为3级高危，其身体状况无法长时间连续开车，所以才拒绝公司于2022年3月提出的驾驶业务安排。王某认为汽车租赁公司系违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，请求汽车租赁公司支付违法解除赔偿金、未休年假工资等费用。后仲裁裁决汽车租赁公司向王某支付未休年休假工资1150元，并驳回王某其余请求。王某对仲裁结果不服，诉至法院。